Как ввести простой в организации в период повышенной готовности

Конюхова Е. В., эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводства
20 апреля 2020

Трудовое законодательство крайне скудно на какие-либо правила, по которым устанавливают простой. У нас есть только определение простоя и порядок его оплаты. Расскажем, как действовать на практике

Спецкурс Covid-19
Как работать бухгалтеру коммерческой организации
Записаться

Что такое простой

Простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Можно ввести простой или нет — ответ зависит от того, как работодатель в приказе обоснует причины, по которым необходимо ввести простой.

Кто может ввести простой

Решение принимается индивидуально в отношении каждого конкретного случая — единых алгоритмов здесь быть не может.

Вспомним, как развивались события на фоне эпидемиологической обстановки.

Этап 1. До выхода Указа Президента от 25.03.2020 № 206 о нерабочих днях

В этот период вышли нормативные правовые акты глав субъектов Российской Федерации. Приостановили деятельность кафе, ресторанов, салонов красоты и других организаций. Было невозможно обеспечить работников работой. В этом случае простой — корректное правовое решение. Ссылка на соответствующий указ, постановление или распоряжение главы региона позволяла квалифицировать простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя.

Работодатель в этом случае имел право ввести простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя. И заплатить 2/3 тарифной ставки или оклада.

Несколько другая ситуация возникла, когда появился названный выше указ и работодатель подпадал под его пункт 1, то есть был тем работодателем, на которого распространяются нерабочие дни с сохранением заработной платы.

Этап 2. Появился Указ Президента от 02.04.2020 № 239, нерабочие дни продлили

Главам регионов РФ предоставили право приостановить или ограничить деятельность отдельных организаций независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, а также ИП, за исключением организаций, названных в п. 4 Указа от 02.04.2020 № 239.

Можно вводить простой? Мнения среди экспертов разделились:

  • одни полагают, что это возможно;
  • другие категорически не рекомендуют вводить простой, если на работодателя распространяется правило о нерабочих днях с сохранением заработной платы.

В обычной ситуации, когда есть возможность выбирать среди нескольких точек зрения, мы рекомендуем то решение, которое наименее рискованно для работодателя. Нужно учитывать инспекционную практику и возможные трудовые споры с работниками.

Ориентируясь на такой подход, рекомендуем тем работодателям, на которых распространяется Указ о нерабочих днях и деятельность которых приостановлена на этот период, не продлевать простой, введенный до указов, и не вводить его сейчас. Это будет наиболее безопасным для работодателя решением! Издайте приказ о нерабочих днях с сохранением заработной платы. Такие разъяснения также приводятся на сайте онлайнинспекция.рф.Но оценим реальность объективно. Если обойтись без формального подхода. Что сейчас происходит в бизнес-процессах большинства работодателей, которые фонд оплаты труда брали в основном из выручки? Выручки просто нет.

Поэтому рассмотрим еще один подход, как можно обосновать простой в нынешних условиях.

Как обосновать простой в нерабочие дни?

  • Запомните: решение вопроса о возможности или невозможности ввести простой будет зависеть от того, как работодатель обоснует в приказе причины введения простоя.
  1. Если причина экономическая, опыт прошлых кризисов показывал, что такой простой признается простоем по вине работодателя, так как работодатель не может обеспечить работников работой. И тогда платим работнику 2/3 среднего заработка.
  2. Если у работодателя нет сырья, деталей для изготовления продукции, потому что их поставки прекращены, тогда можно было бы говорить о причинах организационного или технологического характера. В приказе можно обосновать, что в связи с этими обстоятельствами простой вводится по причинам, не зависящим от работника и от работодателя.

Теперь вспомним о статье 5 Трудового кодекса:

  • Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу. И в иерархии нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, указы Президента являются подзаконными актами. Их назначение — скорее, дополнять трудовое законодательство.
  • С другой стороны, Указы Президента применять обязательно (ст. 90 Конституции, 5 ТК РФ). За неисполнение работодателя могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

По какой причине вводить простой — экономического, технологического, технического или организационного характера — решать работодателю.

Рекомендация: когда вводите простой, подробно опишите определение и вид простоя:

  1. Все, что связано с причинами экономического характера, рекомендуем оформлять как простой по вине работодателя.
  2. Если невозможно работать из-за внешних факторов — оформляйте как простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя.

Квалифицировать вид простоя нужно, чтобы понять, как его оплачивать.

Оплата времени простоя

  • Простой по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка работника.
  • Простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя, — в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).

Как оформить простой

Трудовое законодательство не регламентирует порядок введения простоя. Есть только определение и информация о порядке его оплаты. На практике простой оформляется приказом.

В приказе о простое нужно отразить:

  • срок, на который вводится простой;
  • на кого из работников распространяется простой;
  • что послужило основанием для введения простоя;
  • вид простоя;
  • порядок оплаты;
  • вопрос о нахождении работника: должен ли он быть на рабочем месте или, наоборот, ему запрещено посещение территории работодателя на период простоя.

Обратите внимание: срок введения простоя можно определить конкретными датами или же наступлением события, например, до особого распоряжения главы субъекта об отмене режима повышенной готовности. В этом случае рекомендуем в приказе прописать:

  • порядок отмены введения простоя;
  • порядок уведомления работников о необходимости явиться на рабочее место, если в период простоя доступ туда им был запрещен.

Пример формулировки в приказе о простое

«Работники структурных подразделений, указанных в п. 1 настоящего приказа, не должны присутствовать на рабочих местах в период простоя. Работникам в соответствии с п. ___ Постановления Губернатора _______________рекомендована самоизоляция на дому в связи с угрозой массового распространения коронавируса COVID-19».

Рекомендация: ознакомьте работника под роспись с приказом о введении простоя. Иначе потом будет сложно доказать, что работника проинформировали об обязанности не присутствовать на рабочем месте.

Если работника невозможно ознакомить с приказом под роспись

Например, если в связи с эпидемситуацией в регионе работник уже находится дома, то в приказе можно написать формулировку, которую предложил Минтруд в письме от 27.03.2020:

  • «путем обмена электронными образами документов при необходимости с последующим их оформлением в установленном порядке».

И направьте приказ по электронной почте работникам для ознакомления.

Обязан ли работодатель уведомлять центр занятости о введении простоя

Да. При приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Нужно ли уведомлять центр занятости о введении простоя в целом по организации или при любом введении простоя даже по отдельным работникам некоторых структурных подразделений?

Специалисты Роструда в Письме от 19.03.2012 № 395-6-1 полагают, что речь идет о приостановлении производства в целом. На практике рекомендуют уведомлять центры занятости при любом введении простоя.

Если работодатель не уведомит центр занятости, грозит предупреждение или административный штраф (ст. 19.7 КоАП РФ):

  • на граждан в размере от 100 до 300 рублей;
  • на должностных лиц — от 300 до 500 рублей;
  • на юридических лиц — от 3 000 до 5 000 рублей.

Форма уведомления службы занятости — произвольная.

Выводы

При введении простоя в режиме повышенной готовности важно обосновать причины введения простоя. В приказе объясните, почему требуется именно приостановка работы.

В отличие от введения простоя в «обычной» ситуации, сейчас важно приказом запретить нахождение работников на рабочих местах.

В зависимости от того, насколько работодатель корректно пропишет обоснование необходимости введения простоя, определит, по вине работодателя простой или по не зависящим от него и работника причинам, будет решен вопрос его дальнейшей оплаты.

Бесплатные вебинары в Контур.Школе
Изменения в учете. Практические ситуации. Судебная практика.
Расписание вебинаров

Если на работодателя распространяется Указ Президента о нерабочих днях с сохранением заработной платы, простой вводить нежелательно — нужно соблюсти правило о нерабочих днях с сохранением заработной платы. В крайнем случае можно рассмотреть вариант простоя по причинам экономического характера, но нужно быть готовым отстаивать свою позицию в судебном порядке при возникновении споров с работниками или проверяющими.

    137 185 просмотров
Смотрите 4 полезных видеоурока, проходите онлайн-тесты и получите электронный сертификат Контур.Школы. Приглашаем бухгалтеров и главных бухгалтеров коммерческих организаций
Посмотреть программу

Материалы по теме

Бесплатно для Экстерна
Бесплатно для Экстерна

Каждый месяц для абонентов Контур.Экстерн доступно два новых вебинара.
Участвуйте и оставайтесь в курсе изменений в законодательстве и бухгалтерской практике

Для доступа к вебинару авторизуйтесь на сайте по сертификату абонента Контур.Экстерн

Данякина Е. И.
16 комментариев    Написать свой
Добрый день. Как рассчитать оплату простоя (не по вине работодателя и работника), если у сотрудника почасовая оплата труда и Труд.договором не предусмотрена норма 40 часов в неделю, т.е. фактически работник трудится посменно (плавающий график) и не вырабатывает в среднем 40 ч в неделю (студент совмещает с учебой). Заранее благодарю за ответ.
Александра, добрый день, на Ваш вопрос отвечает Евгения Конюхова: "На практике оплату простоя по независящим от работника и работодателя причинам исчисляют по следующей формуле: часовую ставку * 2/3*норму рабочих часов в день или смену*количество рабочих дней или смен в периоде простоя".
Добрый день. Подскажите что делать,если меня заставили написать на апрель на весь месяц заявление за свой счёт, но вопрос больше не в нем ,а вот:организация сейчас объявила простой на май и прислали документы по эл.почте сегодня 16 мая,я против подписывать задним числом и как-нибудь оспорить это можно ?мне два месяц скоро как не выплачивают зп,какие я имею права ,подскажите что делать?
Дарья, добрый день. Чтобы защитить свои права, рекомендуем обратиться в трудовую инспекцию.
Добрый день! Организация вводит режим простой, уведомляя своих сотрудников об этом СМС через Вацап,но не скрином или фото приказа. Причем на 8 день месяца ( по версии администрация с 1 мая,до сотрудник довели 8 мая). На сколько это равномерно ? До 30 апреля оплата производилась в виде оклада. Есть ли шанс оспорить этот простой? Приказа,как мы подозреваем, нет,будет, возможно, сделан задним числом. Организация относится к образовательным,но финансирование государственное частично,то есть на нее распространяется указ президента о нерабочих днях. спасибо за консультацию!
Екатерина, добрый день! Публикуем ответ Евгении Конюховой: "Порядок введения простоя законодательно не определен. Возникает вопрос, где работник находился до 8 мая, если до него довели информацию только 8 мая, он должен был или работать, или находиться в нерабочих днях с сохранением заработной платы. В этой части доведение информации о введенном простое поздней датой неправомерно. Что касается ватсапп — возможно в приказе работодателя была специальная оговорка с привязкой к режиму повышенной готовности и необходимости соблюдения работниками режима самоизоляции, что пока документ направляется в виде электронного образа с возможностью последующего их подписания в установленной форме. Все подобные вопросы требуют основательного погружения в ситуацию, изучения документов. В Вашем вопросе скорее нужно будет оспаривать введение простоя по тому основанию, о котором шла речь в статье, — работодатель обязан был до 30 апреля объявить нерабочие дни с сохранением заработной платы, также, как и на период 6,7,8 мая. До 30 апреля начислялся оклад скорее всего из-за того, что не было оснований для выплат стимулирующего или компенсационного характера, но на этот вопрос можно ответить только после анализа существующей системы оплаты труда. Так как есть постоянные выплаты, например, надбавка за стаж работы и ее также нужно было выплачивать в период нерабочих дней. Но есть премии, которые зависят от результата. И если не было результата в период нерабочих дней, то и премия не начислялась правомерно.
После 8 мая нужно смотреть региональный указ или постановление главы субъекта, так как если организация будет отнесена к тем, деятельность которых приостановлена, то за работниками за эти дни должна сохраняться заработная плата".
Здравствуйте. Подскажите, пожалуйста, я (работник) находилась на территории Украины в момент закрытия границ и теперь меня не выпускают из Украины, т.к. у меня прописка украинская. В связи с этим, могу ли я написать заявление о вынужденном простое, по независящим от меня обстоятельствам? Моя организация работает (водоканал).
Наталия, добрый день! Публикую ответ Евгении Конюховой: "Простой может объявить только работодатель. Вы, как работник, можете написать или заявление об отпуске за свой счет, или заявление о предоставлении, например, отпуска ежегодного основного. "
Здравствуйте! Подскажите пожалуйста, если деятельность учреждение приостановлена вышестоящим органом с 27.03.2020 по 01.06.2020 г. до выхода Указа Президента о нерабочих дня с 30.03.-30.04.2020 г. и продлении выходных дней до 11.05.2020 г. и учреждение не вошло в список на кого распространяется Указ Президента. Как необходимо производить оплату сотрудникам в этот период? Согласно ст. 157 ТК РФ если простой не по вине работодателя - это 2/3 оклада, можно ли оплатить больше и на какие документы ссылаться?
Если учреждение относится к тем, на кого не распространяется Указ президента о нерабочих днях, то работодатель может ввести простой по организационным или экономическим причинам. При обосновании простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, оплата производится в соответствии с ч. 2 ст. 157 ТК РФ в размере не ниже 2/3 оклада. То есть сама формулировка ст. 157 ТК РФ позволяет работодателю платить больше. Главное — не ниже. Установлено лишь минимальное значение. Если больше, то этот размер работодатель должен закрепить в самом приказе о введении простоя. Для экономической обоснованности можем порекомендовать внести изменения в Положение по оплате труда, где также установить размер оплаты при простое по причинам, не зависящим от работника и работодателя.
Добрый день. Подскажите пожалуйста может ли работодатель отправить на 2/3 или без содержания или в очередной отпуске, если организация не входит в список на кого распространяется Указ Президента о нерабочих днях? Если нет, то что делать?
Спасибо.
Надежда, добрый день. Публикуем ответ Евгении Конюховой на Ваш вопрос:
"Если работодатель относится к тем, на кого не распространяется Указ о нерабочих днях, то он имеет право ввести простой по причинам экономического, организационного, технического или технологического характера. Отправление в отпуск без сохранения заработной платы без согласия работника – грубое нарушение трудового законодательства. Также нельзя предоставить ежегодный отпуск вне графика отпусков в одностороннем порядке, только с согласия работника. Сообщить о нарушениях трудовых прав можно в ГИТ. Сейчас большая часть проверок проводится в дистанционном формате. Зайдите на сайт ГИТ Вашего региона, на сайте есть контакты и информация о том, как подать жалобу."
Добрый день. Подскажите, если простой ввели до До выхода Указа Президента от 25.03.2020 № 206 о нерабочих днях как должна производиться оплата выходного месяца? С 30.03-30.04.2020г.
Простой ввели 20.03.
Очевидно, что до 30.03. 2 трети от оклада. А далее? Организация входит в список тех, на кого распространяется Указ Президента.
Екатерина, добрый день! На Ваш вопрос отвечает Евгения Конюхова:
"Если простой был введен изначально на длительный срок, то есть с 20 марта и на апрель, то оплачиваете так, как написано в Вашем приказе. Если изначально простой был введен по 30 марта, например, после Указа Президента, правильным было подготовить приказ о нерабочих днях с сохранением заработной платы, в котором определить, как будете табелировать эти дни, что за эти дни сохраняется заработная плата работников (у каждого работника будет своя оплата, все зависит от того, какие стимулирующие и компенсационные выплаты должны полагаться работнику).Но, например, если работнику была установлена премия за результат, а из-за того, что работник не работал результат не достигнут, то премии не будет. Другой пример, если работнику была установлена надбавка за стаж работы, то при начислении заработной платы за нерабочие дни ее нужно будет учитывать. Заработная плата это и основная часть (тарифные ставки, оклады), и компенсационные, и стимулирующие (поощрительные) выплаты (ст. 129 ТК РФ)."
Добрый день! Если работодатель установил для сотрудников отдела продаж "вынужденный простой", имеет ли он право требовать от работников фактического выполнения их функций, но в удаленном режиме?
Добрый день! Публикуем ответ Евгении Конюховой на Ваш вопрос:
"Нет, требование о продолжении работы в простое неправомерно. Простой - это временная приостановка работы. Во время простоя работодатель определяет, должен ли работник находиться на рабочем месте или не должен находиться на рабочем месте. Но при введении простоя требование о выполнении работы неправомерно. Работодатель мог предложить перейти на дистанционный формат работы, с согласия работника это возможно, но это не простой, это продолжение работы просто в удаленном режиме в связи со сложившейся эпидемиологической ситуацией".
Спасибо за ваше мнение!