Что нужно знать кадровику об охране труда

Учет микротравм

Это требование предусмотрено новой редакцией ст. 218 ТК РФ. Микротравмой может быть довольно типичная для офисных работников ситуация: порез пальца листом бумаги.

Микротравмы, они же микроповреждения, подлежат учету в заявительном порядке, то есть по обращению пострадавшего к своему непосредственному или вышестоящему руководителю или иному сотруднику, ответственному за охрану труда (оповещаемому). Таким представителем работодателя может быть как специалист по ОТ, так и кадровик или секретарь при отсутствии в штате профильного работника. Дальше информация должна поступить ответственному за организацию работы по охране труда или другому уполномоченному сотруднику. Роль оповещаемого и уполномоченного лица в небольших организациях может исполнять один и тот же человек.

Уполномоченному сотруднику, после того как он разберется в причинах и обстоятельствах микротравмы, Минтруд рекомендует (Приказ Минтруда России от 15.09.2021 № 632н) составить справку и зарегистрировать происшествие в журнале.

Ниже в нашей традиционной шпаргалке вы найдете образцы справки и журнала для регистрации микротравм.

Следующий шаг — вместе с непосредственным руководителем работника продумать перечень мероприятий, которые позволят исключить подобные происшествия. Рекомендуем учитывать следующее:

• обстоятельства, при которых получено микроповреждение, включая используемые оборудование, инструменты, материалы и сырье, приемы работы и условия труда, а также вероятность их воспроизведения в схожих ситуациях или на других рабочих местах;
• организационные недостатки в функционировании системы управления охраной труда;
• физическое состояние работника в момент получения микротравмы;
• меры по контролю;
• механизмы оценки, насколько эффективны меры по контролю и реализации профилактических мероприятий.

Перечень мероприятий можно оформить совместной служебной запиской или иным документом, который подается на рассмотрение руководству.

Отстранение от работы сотрудников, не использующих СИЗ

За неиспользование сотрудником выданных средств индивидуальной защиты (далее — СИЗ) предусмотрена ответственность. Согласно новому абз. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы или не допускать к работе человека, который трудится во вредных (опасных) или в особых температурных условиях, получил положенные ему СИЗ, но не использует их.

Подробно о средствах индивидуальной защиты, порядке их выдачи, учета и возмещения из средств ФСС РФ можно прочитать в нашем материале.

Такой поступок должен быть задокументирован актом, составленным минимум двумя очевидцами, либо единолично составленной служебной запиской руководителя или должностного лица, в чьи полномочия входит контроль за применением СИЗ. Доказательством может стать и видеофиксация — это еще одно новшество. На основании акта или служебной записки издается приказ о недопуске к работе.

Отстранение должно длиться до момента, когда работник начнет применять положенные ему СИЗ. Например, сходит в раздевалку и возьмет там в своем шкафчике забытые перчатки. Или напишет объяснительную о том, что СИЗ утеряны, забыты дома и пр., и получит новые.

Работодатель имеет полное право наказать работника в дисциплинарном порядке, объявив ему выговор или замечание. Вполне возможно, что в соответствии с ЛНА работодателя работник-нарушитель останется без премии. Период отстранения от работы ему также не будет оплачен.

После того как работник найдет или получит необходимые СИЗ, следует издать приказ о допуске к работе после отстранения.

Оба приказа могут делать как сотрудники службы охраны труда, так и кадровики — распределение обязанностей индивидуально в каждой организации. Образцы приказов об отстранении и о допуске вы также найдете в нашей шпаргалке.

Помимо новых забот, которые могут появиться у кадровиков в связи с изменениями в нормативных актах по охране труда, кадровые службы — где-то вместе со службами охраны труда, а где-то и вместо них — продолжают заниматься вопросами, которые и раньше были введены работодателем в зону их ответственности. Рассмотрим некоторые нюансы.

Обязательные медицинские осмотры

Во многих организациях направления на обязательный медицинский осмотр оформляет кадровая служба.

С 1 апреля 2021 года вступил в силу новый Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, утвержденный Приказом Министерства здравоохранения РФ от 28.01.2021 № 29н (далее — Порядок № 29н). Прежний Порядок (утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н) утратил силу.

В новом документе нет перечня опасных и вредных производственных факторов, основываясь на котором работодатель может самостоятельно решить, необходимы ли обязательные медосмотры. Теперь следует ориентироваться исключительно на результаты СОУТ.

Работодатели обязаны составлять списки тех, кто поступает на работу и подлежит предварительным осмотрам, и тех, кто должен проходить периодические осмотры (п. 9 и 21 Порядка № 29н). Некоторые организации (п. 22 Порядка № 29н) даже должны направлять такие списки в Роспотребнадзор. Обратите внимание: в поименном списке следует указывать стаж работников.

Урегулирована ситуация, которая прежде была для работодателей неразрешимой проблемой: теперь можно направить сотрудника на внеочередной медосмотр по результатам установленной нетрудоспособности (п. 19 Порядка № 29). Раньше нужно было дожидаться истечения срока предыдущего медосмотра даже в тех случаях, когда работник явно не тянул свою работу.

При подготовке направления обратите внимание на дополнения, предусмотренные Порядком № 29н:

Сведения по Приказам № 302н и № 29н

Дополнительные сведения по Приказу № 29н

наименование работодателя; форма собственности и вид экономической деятельности работодателя по ОКВЭД; наименование медицинской организации, фактический адрес ее местонахождения и код по ОГРН; вид медицинского осмотра (предварительный или периодический); Ф.И.О. работника; дата рождения работника; наименование структурного подразделения; наименование должности, профессии или вида работы; вредные или опасные производственные факторы, а также вид работы в соответствии со списком контингента работников

электронная почта и контактный телефон работодателя; электронная почта и контактный телефон медорганизации; пол работника; номер медицинского страхового полиса

Теперь при наличии у работодателя и работника электронных подписей можно оформлять направление на медосмотр в электронной форме.

Обязательные медицинские осмотры офисных работников

В Приказе № 302н среди факторов, определяющих необходимость периодических медосмотров, было названо «электромагнитное поле широкополосного спектра частот (5Гц-2кГц, 2кГц-400кГц)» с оговоркой «при превышении предельно допустимого уровня». То есть если предельно допустимый уровень (ПДУ) спектра частот не был превышен, медосмотры не требовались, что отметил и Минтруд в Письме от 08.07.2020 № 15-2/ООГ-1953.

В новом Перечне этот фактор также указан (п. 4.2.5 раздела IV Перечня), но уточнения про превышение ПДУ нет. В связи с этим у работодателей возникают сомнения о необходимости проводить офисным сотрудникам медосмотры. Минтруд в Письме от 05.05.2021 № 15-0/ООГ-1560 вынес решение: если уровень электромагнитного поля широкополосного спектра частот не превышает ПДУ, сотрудникам не нужно проходить обязательный предварительный и периодические медосмотры.

Однако, обсуждая вопрос о ситуациях, когда офисным работникам необходимы обязательные медосмотры, нужно учитывать, что наличие вредных факторов и их показатели определяет отнюдь не работодатель. Это может сделать только специализированная организация в процессе СОУТ на рабочих местах.

• Обязательные медосмотры работодатели должны проводить только в случае, если это указано в картах СОУТ. Без этого направлять работников на медосмотры не только нет оснований, но и незаконно.

Напомним, что СОУТ проходит в два этапа:

1. Идентификация вредных факторов.
2. Замеры.

И если в ходе первого этапа фактор не выявлен, то и второй этап не проводится. Возле современных офисных компьютеров электромагнитное поле широкополосного спектра частот не идентифицируется, поэтому оснований для замеров нет. Значит, в карте СОУТ офисного рабочего места не будет указания на обязательный медосмотр.

Отстранение работников, не прошедших обязательный медосмотр по объективным причинам

Обычно такое бывает в случаях, когда человек долгое время находился на больничном или в отпуске. Классический случай: работник выходит из отпуска по уходу за ребенком, а срок действия предыдущего медосмотра уже прошел. Ст. 76 ТК РФ предписывает в таких случаях не допускать его к работе. Поэтому служба охраны труда либо кадровая служба должна подготовить приказ об отстранении от работы до прохождения медосмотра и выдать работнику направление в медицинскую организацию.

Поскольку ситуация произошла не по вине сотрудника, ему следует оплатить все время отстранения от работы как за простой (ч. 3 ст. 76 ТК РФ). Однако в ст. 157 ТК РФ фигурируют три вида простоя:

• по вине работника неоплачиваемый — это не тот случай;
• по вине работодателя, оплачиваемый в размере 2/3 среднего заработка, но в нашей ситуации вина работодателя отсутствует;
• по обстоятельствам, не зависящим от работника и работодателя, оплачиваемый в размере 2/3 оклада или тарифной ставки — именно так в данном случае и нужно начислить оплату.

Когда сотрудник принесет медзаключение, разрешающее ему работу, работодатель издает еще один приказ — о том, чтобы считать время отстранения периодом прохождения обязательного медосмотра с оплатой в размере среднего заработка. Если оплату уже провели, то с доплатой до среднего заработка.

Если же в медзаключении есть запрет на работу, кадровику следует уточнить, ограничен ли срок отстранения. Если он составляет не более четырех месяцев, следует попытаться перевести работника с учетом его квалификации на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если это невозможно (нет подходящих вакансий или работник отказывается от предложенных вакансий), вы вправе отстранить от работы без оплаты (ст. 73 ТК РФ).

А если запрет в медзаключении бессрочный, необходимо организовать постоянный перевод сотрудника на другую работу. При этом в течение первого месяца ему будет начисляться зарплата либо по выполняемой работе, либо средний заработок по прежней работе. Из двух этих вариантов нужно выбрать бо́льший. При невозможности постоянного перевода работника необходимо уволить на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с одной из следующих формулировок:

• «Уволен(а) в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимого работнику в соответствии с медицинским заключением» — если подходящая по компетенциям и состоянию здоровья работа была ему предложена, но он отказался;
• «Уволен(а) в связи с отсутствием у работодателя другой работы, необходимой работнику в соответствии с медицинским заключением» — если подходящих вакансий у работодателя не оказалось.

Другие вопросы охраны труда, связанные с кадровым учетом

В заключение напомним, что у любого работодателя есть аспекты трудовых отношений, которые относятся к сфере интересов одновременно и кадровых служб, и служб охраны труда:

• режим рабочего времени;
• режим отдыха;
• отпуска и пр.

Соответственно, проверять соблюдение трудового законодательства в этой части могут не только правовые инспекторы ГИТ при проверках кадровой службы, но и инспекторы по охране труда.

Поэтому специалистам двух этих профилей просто необходимо обмениваться информацией о требованиях соответствующих нормативных документов и изменениях в них, работать в плотном сотрудничестве и при взаимоподдержке. Не стоит ни перекладывать какие-либо вопросы на коллег, ни принимать на себя обязанности, не свойственные должности. Следует разумно распределять работу, взаимодействуя друг с другом. Именно такой подход и обеспечивает эффективность работы обеих служб.