Увольнение по инициативе работодателя: о чем не следует забывать

Опираясь на судебную практику и разъяснения надзорных органов, разберем одно из самых сложных и обжалуемых оснований для увольнения

Общие положения

Работодатель имеет право, уволить работника по своей инициативе, то есть без его согласия, только в строго определенных законом случаях. При этом очень важно, чтобы были соблюдены все установленные стадии и особенности процедуры увольнения в зависимости от основания.

Порядок и условия для таких ситуаций установлены в ст. 71, 81, 192, ТК РФ и иных федеральных законов.

Случаи, когда работодатель имеет право уволить работника без его согласия

Согласно ст. 81 ТК РФ, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в следующих случаях:

  • Ликвидации организации.

В случае прекращения деятельности филиала или обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, расторгать трудовые договоры с их сотрудниками  надо по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации с предоставлением всех гарантий и компенсаций (п. 2 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ от 09.12.2020).

  • Сокращения численности или штата.
  • Несоответствия работника занимаемой должности.
  • Смены собственника имущества организации — в отношении руководителя организации, его заместителей и главбуха.
  • Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если у него уже есть дисциплинарное взыскание.
  • Однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.
  • Прогула.
  • Появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
  • Разглашения охраняемой законом тайны.
  • Хищения или растраты по месту работы.
  • Нарушения работником требований охраны труда, если это повлекло за собой тяжкие последствия, например, несчастный случай на производстве.
  • Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия работодателя.
  • Непринятия мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, одну из сторон которого представляет работник.
  • Аморального проступка, несовместимого с работой сотрудника, если он выполняет воспитательные функции.
  • Необоснованного решения руководителем организации, филиала или представительства, его заместителями или главным бухгалтером, которое привело к нарушению сохранности имущества, неправомерному использованию или иному ущербу.
  • Однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации, филиала или представительства, его заместителями.
  • Подлога работником документов при заключении трудового договора.
  • Иных случаев, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации или установленных федеральными нормативными актами.

Обратите внимание: каждый случай нужно рассматривать отдельно, так как могут быть законодательно определены свойственные только ему ограничения и требования. Например, при сокращении численности или штата работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца до увольнения. Но такой обязанности нет, если работника увольняют из-за прогула.В отдельных случаях работодатель обязан предоставить работнику гарантии и компенсации в связи с увольнением. Например, при ликвидации организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Или работодатель не имеет права уволить беременную женщину по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности.

Работодатель должен быть готов отстаивать свои интересы при возникновении трудовых споров, а для этого необходимо, чтобы:

  • была соблюдена не только процедура увольнения, но и правильно, а также своевременно оформлены документы;
  • было правильно определено основание увольнения.

При рассмотрении дела о восстановлении работника обязанность доказать наличие законного основания и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Примеры ограничений и требований при увольнении по инициативе работодателя

Сокращение численности или штата

Это один из сложных случаев увольнения, так как вызывает большие сложности в правоприменительной деятельности.

Увольнение будет признано законным только при соблюдении следующих условий:

  1. Сокращение численности или штата является фактическим.
Трудовые споры
Мнние эксперта: как действовать в спорных ситуациях.
Программа семинара

Пример: если в штатное расписание включена должность, обязанности по которой совпадают с обязанностями сокращаемого работника, он может оспорить свое увольнение. Есть судебная практика, когда суды указывали на то, что фактического сокращения штата не было (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу № 33-3752/2015, Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 24.07.2018 по делу № 33-5743/2018).

  1. Работодатель при сокращении предоставляет преимущественное право остаться работать сотрудникам (ч. 1 ст. 179 ТК РФ):
  • с более высокой производительностью труда;
  • наиболее квалифицированным.

Верно ли работодатель применяет эти критерии при сокращении численности или штата, работник может проверить в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 № 916-О-О).

При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается:

  • пострадавшим в результате радиационных катастроф;
  • инвалидам;
  • изобретателям;
  • работникам, допущенным к государственной тайне;
  • работникам, удостоенным высшего звания (награжденным государственными наградами высшей степени);
  • работникам — при наличии двух или более иждивенцев;
  • сотрудникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у этого работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам ВОВ или инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Это обозначено в Докладе с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за I квартал 2020 года (утв. Рострудом).

На вакантную должность может претендовать несколько планируемых к сокращению работников. В таком случае работодатель имеет право выбирать (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

  1. Прежде чем начать процедуру сокращения, работодатель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья, а работник от нее отказался. Отказ нужно получить в письменной форме, что станет доказательством правомерных действий работодателя при судебных спорах.

Обратите внимание: предлагать работнику необходимо все отвечающие указанным требованиям вакансии в той же местности. Но вакансии в других местностях необходимо предлагать лишь в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

  1. Работник персонально предупрежден в письменной форме о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Утвержденной законодательно формы документа нет, можно оформить уведомление о прекращении трудовых отношений. Если же работник не подписал уведомление, то работодатель составляет акт в произвольной форме.

При этом с письменного согласия сотрудника допускается увольнение до истечения двухмесячного срока с выплатой ему компенсации за период между предупреждением и увольнением (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

  1. Получено и учтено мотивированное мнение профсоюза (если он есть в организации) о предстоящем сокращении (ст. 373 ТК РФ). Для этого работодатель направляет профсоюзу проект приказа, а также копии документов, на основании которых принято решение о сокращении. Профсоюз в свою очередь в течение семи рабочих дней со дня получения указанных документов рассматривает вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.
  2. Увольнение не пришлось на период временной нетрудоспособности или отпуска работника (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
  3. Работник не входит в категорию тех, кого запрещено увольнять по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Например, запрещено сокращать женщину с ребенком в возрасте до трех лет.

Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе

Пять условий, при которых увольнение будет признано законным, вы найдете в шпаргалке.

В конце статьи есть шпаргалка

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если у него уже есть дисциплинарное взыскание

Кадровое делопроизводство
Оформляйте кадровые события без ошибок и штрафов
Расписание курсов

Необходимо удостовериться, чтобы было соблюдено следующее:

  1. У работодателя есть не только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для увольнения, но и доказательства того, что работодатель учитывает тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 5 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя).
  2. У работодателя должны быть доказательства того, что порядок применения дисциплинарного взыскания был соблюден. Он поименован в ст. 193 ТК РФ. Например, если дисциплинарное взыскания назначено позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, порядок не соблюден.
  3. Работодатель обязан доказать, что в действиях работника есть признаки неоднократности неисполнения трудовых обязанностей им без уважительных причин (п. 9 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя).
  4. В приказе об увольнении работника должно быть указание на конкретный дисциплинарный проступок, который послужил причиной увольнения.

Последствия для работодателя

Если работник не согласен с увольнением по инициативе работодателя, он может:

  1. Обратиться с жалобой в ГИТ или в прокуратуру.
  2. Подать исковое заявление в суд.

В первом случае будет назначена проверка. Если по ее результатам будут выявлены неправомерные действия работодателя, то ему будет направлено предписании о восстановлении сотрудника.

В случае если работник восстановлен по решению суда, то работодателю следует учитывать, что решение вступает в силу немедленно, то есть после оглашения судьей. Соответственно, дата восстановления работника на работе и дата судебного решения должна быть единой.

Шпаргалка

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

  • Условия увольнения за несоответствие 376.9 КБ

Скачать
1 224
Комментарии    Написать свой

Комментариев пока нет, станьте первым!

Спасибо за ваше мнение!
🔔 Будь в курсе с нашим телеграм‑чатом

Общайтесь с коллегами и задавайте вопросы по теме кадров и HR:
- новости и актуальные изменения
- анонсы бесплатных вебинаров и конференций